Denis Lopes

Sociedade Individual de Advocacia

Demissão por voto: o que diz a lei sobre assédio eleitoral

As eleições terminaram em 25 de outubro, mas os efeitos no ambiente de trabalho continuam. O Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou 1.937 denúncias de assédio eleitoral em 2026 até 26 de outubro, dia seguinte ao segundo turno. O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) afirmou publicamente que a Justiça do Trabalho continuará apurando esses casos depois do pleito.

O tema deixou de ser só a pressão para votar em alguém. Agora a dúvida mais comum é outra: a empresa pode demitir, punir ou deixar de contratar alguém por causa do voto ou da opinião política? Este texto explica o que a lei diz, como esses casos são tratados e o que vale a pena observar.

O que é assédio eleitoral no trabalho

Assédio eleitoral é o uso da posição de poder na relação de trabalho para pressionar, intimidar ou constranger alguém a votar, deixar de votar ou apoiar determinado candidato, partido ou posição política. Pode vir do empregador, de um gestor ou de alguém que fale em nome da empresa.

Alguns exemplos de condutas que costumam ser apontadas nesse contexto:

  • ameaça, explícita ou velada, de demissão ou de fechamento de vagas conforme o resultado da eleição;
  • exigência de comprovar o voto, de participar de atos de campanha ou de usar material de candidato;
  • mensagens em grupos de trabalho associando o resultado das urnas à manutenção dos empregos;
  • depois da eleição, dispensa, rebaixamento, corte de benefícios ou recusa de contratação motivados pelo voto ou pela opinião política.

Conversar sobre política no trabalho, por si só, não é assédio. O problema surge quando quem tem poder sobre o emprego do outro usa essa posição para influenciar o voto ou para punir uma escolha política. É a relação de subordinação que transforma uma opinião em pressão.

O que diz a lei

Não existe uma lei única chamada “lei do assédio eleitoral”. A proteção vem da combinação de normas diferentes:

  • Constituição Federal: garante que ninguém será privado de direitos por motivo de convicção filosófica ou política (art. 5º, VIII) e assegura o voto secreto.
  • Lei nº 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias para o acesso ao trabalho ou para a sua manutenção. A lei lista motivos como sexo, origem, raça, idade e deficiência e termina com a expressão “entre outros”, o que permite que a Justiça do Trabalho aplique a regra a outras formas de discriminação, como a política. A aplicação a cada caso depende da análise dos fatos.
  • Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965): o art. 301 define como crime usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido. A apuração criminal cabe à Justiça Eleitoral e é independente da esfera trabalhista.

Na prática: e se houver demissão?

Quando o contrato termina por ato discriminatório, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 prevê que o empregado pode escolher entre duas alternativas, além do direito à reparação por dano moral:

  1. a reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período de afastamento, com correção monetária e juros; ou
  2. o recebimento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, também corrigida e com juros.

O ponto central nesses casos é a prova. A empresa não precisa justificar uma demissão sem justa causa, então a discussão costuma girar em torno de demonstrar que o motivo real foi político. Mensagens, áudios, publicações, a proximidade entre a manifestação do trabalhador e a dispensa, e o depoimento de colegas podem ser relevantes. Por outro lado, nem toda dispensa ocorrida depois da eleição tem relação com o voto, e cada situação precisa ser examinada com base no que efetivamente aconteceu.

Há também situações que não envolvem demissão, como pressão constante, isolamento ou exposição do trabalhador por causa da sua posição política. Dependendo da gravidade e da repetição, essas condutas podem ser discutidas como assédio moral, com pedido de indenização, e em casos mais graves como fundamento para a rescisão indireta do contrato (quando o empregado encerra o vínculo por falta grave do empregador).

Para as empresas, o tema também exige atenção. O empregador pode responder por condutas de gestores e de quem fala em seu nome, inclusive em grupos de mensagens e redes sociais. Orientar lideranças e manter um canal interno para relatos ajuda a evitar que manifestações individuais se transformem em responsabilidade da empresa.

Pontos de atenção

Para quem viveu ou presenciou uma situação desse tipo, vale observar e reunir:

  • Registros das mensagens e publicações, com capturas de tela que mostrem data, horário, remetente e o grupo ou perfil em que foram feitas. Publicações podem ser apagadas depois.
  • Datas relevantes: quando houve a manifestação política, quando surgiram as ameaças ou mudanças de tratamento e quando ocorreu a dispensa ou a punição.
  • Nomes de colegas que presenciaram os fatos e possam confirmá-los.
  • Documentos do contrato: carteira de trabalho, holerites, termo de rescisão e eventuais comunicados internos.
  • Canais de denúncia: o MPT recebe denúncias pelo site mpt.mp.br, inclusive com pedido de sigilo da identidade. O sindicato da categoria também pode orientar.
  • Prazo: a ação trabalhista pode ser proposta até dois anos após o fim do contrato, alcançando os últimos cinco anos. Se o vínculo continua, os prazos também correm.

Cada caso depende das provas disponíveis e do contexto da relação de trabalho. A existência de um conflito político, por si só, não leva automaticamente a um resultado, e a análise individual é o que define os caminhos possíveis.

O escritório Denis Lopes — Sociedade Individual de Advocacia, em Guarulhos (SP), acompanha o tema e está disponível para orientar trabalhadores e empresas sobre discriminação e assédio no ambiente de trabalho. Entre em contato com o escritório.

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