Categoria: Direito do Trabalho

As eleições terminaram em 25 de outubro, mas os efeitos no ambiente de trabalho continuam. O Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou 1.937 denúncias de assédio eleitoral em 2026 até 26 de outubro, dia seguinte ao segundo turno. O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) afirmou publicamente que a Justiça do Trabalho continuará apurando esses casos depois do pleito.

O tema deixou de ser só a pressão para votar em alguém. Agora a dúvida mais comum é outra: a empresa pode demitir, punir ou deixar de contratar alguém por causa do voto ou da opinião política? Este texto explica o que a lei diz, como esses casos são tratados e o que vale a pena observar.

O que é assédio eleitoral no trabalho

Assédio eleitoral é o uso da posição de poder na relação de trabalho para pressionar, intimidar ou constranger alguém a votar, deixar de votar ou apoiar determinado candidato, partido ou posição política. Pode vir do empregador, de um gestor ou de alguém que fale em nome da empresa.

Alguns exemplos de condutas que costumam ser apontadas nesse contexto:

• ameaça, explícita ou velada, de demissão ou de fechamento de vagas conforme o resultado da eleição;
• exigência de comprovar o voto, de participar de atos de campanha ou de usar material de candidato;
• mensagens em grupos de trabalho associando o resultado das urnas à manutenção dos empregos;
• depois da eleição, dispensa, rebaixamento, corte de benefícios ou recusa de contratação motivados pelo voto ou pela opinião política.

Conversar sobre política no trabalho, por si só, não é assédio. O problema surge quando quem tem poder sobre o emprego do outro usa essa posição para influenciar o voto ou para punir uma escolha política. É a relação de subordinação que transforma uma opinião em pressão.

O que diz a lei

Não existe uma lei única chamada “lei do assédio eleitoral”. A proteção vem da combinação de normas diferentes:

• Constituição Federal: garante que ninguém será privado de direitos por motivo de convicção filosófica ou política (art. 5º, VIII) e assegura o voto secreto.
• Lei nº 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias para o acesso ao trabalho ou para a sua manutenção. A lei lista motivos como sexo, origem, raça, idade e deficiência e termina com a expressão “entre outros”, o que permite que a Justiça do Trabalho aplique a regra a outras formas de discriminação, como a política. A aplicação a cada caso depende da análise dos fatos.
• Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965): o art. 301 define como crime usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido. A apuração criminal cabe à Justiça Eleitoral e é independente da esfera trabalhista.

Na prática: e se houver demissão?

Quando o contrato termina por ato discriminatório, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 prevê que o empregado pode escolher entre duas alternativas, além do direito à reparação por dano moral:

1. a reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período de afastamento, com correção monetária e juros; ou
2. o recebimento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, também corrigida e com juros.

O ponto central nesses casos é a prova. A empresa não precisa justificar uma demissão sem justa causa, então a discussão costuma girar em torno de demonstrar que o motivo real foi político. Mensagens, áudios, publicações, a proximidade entre a manifestação do trabalhador e a dispensa, e o depoimento de colegas podem ser relevantes. Por outro lado, nem toda dispensa ocorrida depois da eleição tem relação com o voto, e cada situação precisa ser examinada com base no que efetivamente aconteceu.

Há também situações que não envolvem demissão, como pressão constante, isolamento ou exposição do trabalhador por causa da sua posição política. Dependendo da gravidade e da repetição, essas condutas podem ser discutidas como assédio moral, com pedido de indenização, e em casos mais graves como fundamento para a rescisão indireta do contrato (quando o empregado encerra o vínculo por falta grave do empregador).

Para as empresas, o tema também exige atenção. O empregador pode responder por condutas de gestores e de quem fala em seu nome, inclusive em grupos de mensagens e redes sociais. Orientar lideranças e manter um canal interno para relatos ajuda a evitar que manifestações individuais se transformem em responsabilidade da empresa.

Pontos de atenção

Para quem viveu ou presenciou uma situação desse tipo, vale observar e reunir:

• Registros das mensagens e publicações, com capturas de tela que mostrem data, horário, remetente e o grupo ou perfil em que foram feitas. Publicações podem ser apagadas depois.
• Datas relevantes: quando houve a manifestação política, quando surgiram as ameaças ou mudanças de tratamento e quando ocorreu a dispensa ou a punição.
• Nomes de colegas que presenciaram os fatos e possam confirmá-los.
• Documentos do contrato: carteira de trabalho, holerites, termo de rescisão e eventuais comunicados internos.
• Canais de denúncia: o MPT recebe denúncias pelo site mpt.mp.br, inclusive com pedido de sigilo da identidade. O sindicato da categoria também pode orientar.
• Prazo: a ação trabalhista pode ser proposta até dois anos após o fim do contrato, alcançando os últimos cinco anos. Se o vínculo continua, os prazos também correm.

Cada caso depende das provas disponíveis e do contexto da relação de trabalho. A existência de um conflito político, por si só, não leva automaticamente a um resultado, e a análise individual é o que define os caminhos possíveis.

O escritório Denis Lopes — Sociedade Individual de Advocacia, em Guarulhos (SP), acompanha o tema e está disponível para orientar trabalhadores e empresas sobre discriminação e assédio no ambiente de trabalho. Entre em contato com o escritório.

Fontes

• Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 (texto atualizado) — Câmara dos Deputados
• MPT registra 1.937 denúncias de assédio eleitoral — Agência Brasil
• Combate ao assédio eleitoral continua após as eleições, afirma presidente do TST — TRT da 16ª Região
• Combate ao assédio eleitoral e o art. 301 do Código Eleitoral — ConJur

A Constituição mudou as regras de jornada e descanso semanal. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141, que garante dois dias de repouso semanal remunerado e reduz, de forma gradual, o limite da jornada de 44 para 40 horas por semana, sem redução de salário. Na prática, é o fim da chamada escala 6×1 (seis dias de trabalho para um de folga) como regra geral.

A mudança não vale de imediato. Até dezembro de 2026, continuam aplicáveis o limite de 44 horas e o descanso de um dia por semana. Este texto explica o que a norma diz, o que muda para quem trabalha com carteira assinada e o que vale a pena observar nos próximos meses.

O que diz a norma

A Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, publicada no Diário Oficial da União no mesmo dia, alterou o artigo 7º da Constituição Federal, que lista os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. A emenda tem origem na PEC 221/2019 e foi aprovada no Senado em 14 de outubro, em dois turnos.

Os pontos centrais do texto são:

• Jornada: a duração normal do trabalho passa a ser de até 8 horas diárias e 40 horas semanais. A compensação de horários e a redução da jornada continuam possíveis por acordo ou convenção coletiva.
• Descanso: o repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. Antes, a Constituição previa um dia.
• Salário: a redução de jornada e o aumento do descanso valem para os contratos em vigor e não podem gerar nenhuma redução salarial, nominal ou proporcional. A regra se aplica também aos pisos salariais das categorias.
• Transição: dois meses após a publicação, o limite cai para 42 horas semanais e passa a valer o segundo dia de descanso. Um ano depois desse primeiro marco, o limite chega a 40 horas.

A emenda também prevê situações específicas:

• Acordos e convenções coletivas (instrumentos negociados com o sindicato da categoria) podem, de forma excepcional, criar regimes de compensação. Nesse caso, o trabalhador deve ter, na média, dois dias de descanso por semana dentro do mesmo mês, e pelo menos um dia de folga a cada semana de trabalho.
• Durante a fase de 42 horas, acordos ou convenções coletivas podem ampliar a jornada diária para distribuir essas horas ao longo da semana, desde que mantidos os dois dias de descanso.
• Cláusulas coletivas sobre jornada e descanso que forem incompatíveis com a emenda perdem efeito dois meses após a publicação.
• Quem já tem jornada de 40 horas semanais ou menos não terá redução proporcional de horas, mas passa a ter direito aos dois dias de repouso.
• Empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto de benefícios do INSS ficam fora das regras de duração e controle de jornada, salvo previsão do empregador ou da norma coletiva. O direito aos dois dias de descanso é preservado.
• Empresas contratadas pela administração pública têm até um ano para adequar os contratos, com regra própria de aplicação aos empregados que atuam nesses serviços.
• Uma lei complementar ainda poderá prever medidas de transição para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos empregos.

A emenda não altera a jornada dos servidores públicos estatutários.

Na prática

Para a maioria dos trabalhadores com carteira assinada, a mudança se dá em duas etapas.

A partir de dezembro de 2026: a semana de trabalho terá, em regra, cinco dias, com limite de 42 horas e dois dias de descanso remunerado. Considere um empregado do comércio que hoje trabalha de segunda a sábado, somando 44 horas. Com a nova regra, ele deve passar a ter duas folgas semanais, sem desconto no salário. Se as 42 horas forem divididas igualmente em cinco dias, a jornada diária fica em 8 horas e 24 minutos, o que, pelo texto da emenda, depende de previsão em acordo ou convenção coletiva.

A partir de dezembro de 2027: o limite cai para 40 horas semanais, com até 8 horas por dia. O que passar desse limite deve ser tratado como hora extra, com o adicional previsto na Constituição e na CLT, ou compensado nas formas admitidas pela legislação.

Algumas situações exigem mais atenção:

• Categorias que trabalham aos fins de semana ou em turnos, como comércio, serviços, saúde e logística, podem manter escalas diferentes da 5×2 se houver norma coletiva prevendo compensação. O que não pode faltar é a média de duas folgas por semana no mês.
• Quem já trabalha 40 horas ou menos, por exemplo de segunda a sexta, não terá redução de jornada, mas a empresa deve assegurar os dois dias de repouso.
• Quem recebe por hora ou por comissão deve acompanhar como será calculado o descanso semanal remunerado, já que agora são dois dias. Esse cálculo ainda é objeto de debate entre especialistas e deve ser definido pela regulamentação, pela negociação coletiva ou pelos tribunais.

Vários pontos dependerão de interpretação nos próximos meses, como a relação entre a emenda e os acordos individuais de compensação e banco de horas já previstos na CLT. Por isso, a leitura de cada caso precisa considerar o contrato, a norma coletiva da categoria e a forma como a empresa organizar a nova escala.

Pontos de atenção

Para acompanhar a transição com segurança, vale observar e reunir:

• Contrato de trabalho e escala atual, com dias e horários efetivamente cumpridos.
• Holerites anteriores e posteriores a dezembro de 2026, para conferir se o salário foi mantido.
• Registros de ponto (espelho de ponto ou equivalente), que mostram a jornada real.
• Convenção ou acordo coletivo da categoria, que pode ser solicitado ao sindicato e indica se há regime de compensação ou ampliação da jornada diária.
• Comunicados da empresa sobre mudança de escala, horários ou banco de horas, de preferência por escrito.
• Folgas efetivamente usufruídas em cada mês, especialmente em escalas com trabalho aos sábados, domingos ou feriados.
• Enquadramento do contrato, se o empregador for órgão público, empresa terceirizada de serviço público, MEI, microempresa ou empresa de pequeno porte, já que há regras de transição específicas.

Cada situação tem particularidades. A existência de norma coletiva, o tipo de remuneração e a atividade da empresa podem alterar a forma como a emenda se aplica.

O escritório Denis Lopes — Sociedade Individual de Advocacia, em Guarulhos (SP), acompanha a implementação da Emenda Constitucional nº 141 e as orientações que surgirem sobre o tema. Para tirar dúvidas sobre jornada, descanso semanal e direitos trabalhistas, entre em contato com o escritório.

Fontes

• Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026 — Planalto
• Congresso promulga o fim da escala 6×1 — Agência Senado
• Congresso promulga emenda do fim da 6×1 — Agência Brasil
• Congresso promulga fim da escala 6×1 e redução da jornada semanal — Migalhas

Por Denis Silva Lopes de Souza, OAB/SP 413.942. Atualizado em 8 de outubro de 2026.

Ter CNPJ e emitir nota fiscal não define, por si só, se a relação é de emprego. O que a lei observa é como o trabalho acontece no dia a dia. O assunto está em julgamento no Supremo Tribunal Federal, que ainda não fixou a tese; por isso este texto traz data e será atualizado.

O que a lei diz hoje

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência dele e mediante salário (art. 3º). O empregador é quem assume os riscos da atividade e admite, paga e dirige a prestação pessoal do serviço (art. 2º).

A mesma lei declara nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das suas regras (art. 9º). É com base nesses três artigos que se discute se um contrato de prestação de serviços entre empresas encobre, na prática, uma relação de emprego.

A partir dessas definições, a análise costuma se concentrar em quatro pontos:

• Pessoalidade: o trabalho precisa ser feito por aquela pessoa, sem possibilidade real de mandar outra no lugar.
• Habitualidade: o serviço é contínuo, e não um projeto pontual.
• Remuneração: há pagamento periódico pelo trabalho.
• Subordinação: a empresa define horário, tarefas, metas e modo de execução.

O que o STF vai decidir

O tema chegou ao STF como Tema 1.389 da repercussão geral (ARE 1.532.603), sob relatoria do ministro Gilmar Mendes. Estão em discussão três questões:

• se cabe à Justiça do Trabalho julgar as alegações de fraude nesses contratos;
• se é válida a contratação de trabalhador autônomo ou de pessoa jurídica para a prestação de serviços;
• a quem cabe provar a fraude: ao trabalhador ou à empresa contratante.

Em abril de 2025, o relator determinou a suspensão de todos os processos sobre o assunto no país. Em 18 de junho de 2026, ele retirou a suspensão na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, por entender que a medida havia causado um represamento significativo de ações.

Com isso, os processos voltaram a tramitar: há produção de provas, audiências e julgamento até o TRT. Depois da decisão do tribunal regional, o processo fica novamente suspenso até o STF fixar a tese. No Tribunal Superior do Trabalho, os casos seguem suspensos.

O que isso significa para quem trabalha como PJ

Quem entende que trabalha como empregado, apesar do contrato de pessoa jurídica, pode levar o caso à Justiça do Trabalho, e o processo será instruído e julgado nas duas primeiras instâncias. O desfecho definitivo pode depender do que o STF decidir.

Há também um prazo a observar. A Constituição prevê que os créditos trabalhistas podem ser cobrados em relação aos últimos cinco anos, desde que a ação seja proposta em até dois anos depois do fim do contrato (art. 7º, XXIX). Como o cenário está em definição, vale conferir a contagem do prazo no caso concreto.

Documentos que costumam ser relevantes

• Contrato de prestação de serviços e aditivos.
• Notas fiscais emitidas e comprovantes de pagamento.
• Mensagens e e-mails com ordens, cobranças de horário e metas.
• Escalas, controles de jornada, crachá e e-mail corporativo.
• Nomes de colegas que acompanharam a rotina de trabalho.

Perguntas frequentes

Ter CNPJ impede o reconhecimento do vínculo de emprego?

Não por si só. A CLT considera nulos os atos destinados a fraudar a sua aplicação, e o que se examina é a realidade do trabalho. Os critérios e a distribuição da prova, porém, são justamente o que o STF vai definir.

Todo contrato de PJ é irregular?

Não. A prestação de serviços por pessoa jurídica ou por profissional autônomo existe e é usada de forma regular. A discussão trata dos casos em que o contrato encobre uma relação com as características de emprego.

Vale a pena esperar o julgamento do STF para agir?

Depende do caso. Os processos voltaram a tramitar nas instâncias iniciais e o prazo para propor a ação continua existindo. É uma decisão a tomar com orientação jurídica e com os documentos em mãos.

Fontes

• Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 2º, 3º e 9º (Planalto)
• Constituição Federal, art. 7º, XXIX (Planalto)
• STF retira suspensão de processos sobre pejotização na primeira instância e nos TRTs (TRT da 2ª Região, 19/06/2026)

Por Denis Silva Lopes de Souza, OAB/SP 413.942. Atualizado em 8 de outubro de 2026.

A Lei 15.371/2026 amplia a licença-paternidade de forma gradual e cria o salário-paternidade. Ela entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, continua valendo a regra atual, de cinco dias.

O cronograma

Período	Duração da licença
Até 31 de dezembro de 2026	5 dias (regra atual)
A partir de 1º de janeiro de 2027	10 dias
A partir de 1º de janeiro de 2028	15 dias
A partir de 1º de janeiro de 2029	20 dias, se a meta fiscal for cumprida

A última etapa tem uma condição. Os 20 dias só passam a valer em 2029 se for cumprida a meta fiscal prevista na lei de diretrizes orçamentárias. Se não for, a ampliação fica para o segundo exercício seguinte àquele em que a meta for atingida (art. 11).

Quem tem direito

A licença é devida no nascimento de filho, na adoção e na guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 2º).

Garantia de emprego

A lei proíbe a dispensa sem justa causa desde o início da licença até um mês depois do seu término (art. 4º). Se a dispensa ocorrer depois da comunicação à empresa e antes do início da licença, de modo a frustrar o direito, a lei prevê indenização em dobro do período.

Situações especiais

• Filho com deficiência: o período é acrescido de um terço (art. 12).
• Internação da mãe ou do recém-nascido: quando ligada ao parto, a licença é prorrogada pelo tempo de internação.
• Pai que registra, adota ou obtém a guarda sozinho: a licença tem a mesma duração e a mesma estabilidade da licença-maternidade.
• Falecimento da mãe: o direito é preservado, conforme as regras já existentes na CLT e na lei de benefícios da Previdência.

O que pode suspender ou afastar a licença

Durante a licença, o pai não pode exercer trabalho remunerado e deve participar dos cuidados com a criança (art. 2º, § 2º). A licença pode ser suspensa, encerrada ou negada quando houver indícios concretos de violência doméstica ou familiar ou de abandono material (art. 2º, §§ 3º a 5º).

O salário-paternidade

É o benefício previdenciário que garante a renda durante a licença, nos moldes do salário-maternidade. Para o empregado, corresponde à remuneração integral, paga pela empresa, que depois compensa o valor com a Previdência. Para os demais segurados, como o empregado doméstico, o contribuinte individual e o segurado especial, o pagamento é feito diretamente pela Previdência, com valor que varia conforme a categoria (Lei 8.213/1991, arts. 73-A a 73-H, incluídos pela nova lei).

Empresa Cidadã

Nas empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, a licença é prorrogada por 15 dias além do período obrigatório fixado em lei (Lei 11.770/2008, com a redação da nova lei).

Perguntas frequentes

Meu filho nasce em 2026. Quantos dias de licença eu tenho?

Cinco dias, que é a regra em vigor. O prazo pode ser maior se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã ou se houver previsão mais favorável em acordo ou convenção coletiva da categoria.

A empresa pode me dispensar logo depois da licença?

A partir de 2027, a dispensa sem justa causa fica proibida do início da licença até um mês depois do término.

Autônomo e MEI têm direito?

A lei estende o salário-paternidade aos segurados da Previdência, e não só a quem tem carteira assinada. O valor e a forma de pagamento mudam conforme a categoria do segurado.

Fontes

• Lei 15.371, de 31 de março de 2026 (Planalto)
• Constituição Federal, art. 7º, XIX (Planalto)